Непрерывная трансформация рынка вынуждает бизнес адаптироваться под новые формы взаимодействия и искать способы донести до каждого сотрудника культуру, цели и ценности.
Задачи единого информационного поля
Эффективное внутреннее взаимодействие возможно только в едином информационном поле.
Если компания не создает формальный канал общения и взаимодействия команды, коммуникация становится стихийной: сотрудники самостоятельно находят способы общаться друг с другом в неформальной среде, например, в мессенджерах. В такой ситуации HR сложно собирать обратную связь, отслеживать настроение в коллективе, доносить важные сообщения, транслировать цели и ценности: нужно собирать информацию по крупицам и буквально ловить каждого сотрудника в цифровом пространстве.
При отсутствии «единого окна» для корпоративных сервисов на каждом этапе работы, от отклика на вакансию и до заполнения обходного листа при увольнении, персонал встречается со множеством систем. Например, один крупный российский банк подсчитал, что за весь период работы сотрудники сталкиваются со 109 HR-инструментами. Это неудобно: приходится запоминать названия площадок, пароли, алгоритмы действий.
Решением проблем становится объединение всех систем в одном месте, например, на корпоративном портале. Такой подход мотивирует сотрудников чаще посещать ресурс для выполнения рабочих задач, узнавать новости, общаться и интересоваться бизнес-повесткой.
Инструменты корпоративного взаимодействия переходят в digital
Для выстраивания эффективной коммуникации важно определить цели, подобрать оптимальные сервисы и форматы контента. Необходимо выстроить систему, которая позволит информировать, вовлекать, достигать бизнес-результатов и формировать целевую корпоративную культуру.
1. Настроить информирование
В едином пространстве — например, в рамках корпоративного портала — удобно выстраивать двустороннее взаимодействие. С одной стороны, компании транслируют ценности, идеологию и официальную повестку. С другой — сотрудники могут сами делиться наблюдениями, обмениваться знаниями и опытом. Ресурс должен быть доступен каждому в офисе, на производстве, дома. Если у персонала нет доступа к компьютеру, поможет адаптивная версия портала, мобильное приложение, киоски самообслуживания.
На восприятие информации большое влияние оказывает дизайн. Система должна быть удобной, визуально приятной, содержать важные модули и разделы. Стоит подбирать форматы контента, которые соответствуют времени и вызывают отклик пользователей.
В качестве примера можно привести инструмент Corpstories — конструктор сторис для информирования и вовлечения сотрудников. Он перенял популярный формат социальных сетей и позволяет транслировать яркие и динамичные сообщения поверх любых открытых окон. Сервис доступен с десктопа и смартфона, обладает гибкой визуальной настройкой, интерактивен, поддерживает кастомизацию, функции таргетинга и выбора времени показа сообщений.
Помимо рабочих инструментов и новостей, на внутренних корпоративных площадках сотрудники ищут информацию о коллегах – подразделение, контакты, личные данные. Если в профиль добавлен подробный перечень компетенций, то можно находить коллег для проектов внутри компании, обмениваться экспертизой и опытом. Это повышает ценность и положительно влияет на производительность. (там выше есть коллеги и сотрудники несколько раз)
2. Работа с вовлеченностью
Интерес сотрудников растет, если они чувствуют себя частью команды и осознают свой вклад в общий результат. Добиться такого эффекта помогают специальные инструменты и интерактивные методики:
Геймификация – игровой формат обучения и постановки задач. Делает рабочий процесс увлекательным, добавляет интерактивные элементы, одинаково эффективен среди молодого и возрастного персонала.
Банк подарков – инструмент, который позволяет лучшим сотрудникам обменивать начисляемые им бонусные баллы на различные призы и привилегии.
Благодарности – важно дать коллегам возможность отмечать успехи друг друга. Для этого отлично подходят сервисы вручения виртуальных подарков.
Положительно на вовлеченность влияет внедрение корпоративной социальной сети, где контент создает сам персонал. Это удобный инструмент, который позволяет сократить дистанцию для общения и устранить формальности. Таким образом удается улучшить взаимодействие между подразделениями, повысить качество обратной связи.
Вовлеченность – фактор, который мотивирует сотрудников работать как можно лучше. Одно из исследований Gallup продемонстрировало различие между показателями компаний с высокой и низкой вовлеченностью сотрудников. Оказалось, что разница в лояльности клиентов достигает 10%, рентабельности – 22%, производительности труда – 21%. Грамотно выстроенная коммуникация напрямую влияет на бизнес.
3. Улучшать бизнес-результаты
Одна из задач внутренней коммуникации — донести до сотрудника важность его вклада в общий результат компании, чтобы он чувствовал себя частью команды, осознавал свое влияние.
В едином корпоративном пространстве удобно выстраивать взаимосвязь между стратегией компании и задачами персонала. Один из самых эффективных инструментов – каскадирование целей по следующему алгоритму:
● ставим стратегические цели,
● декомпозируем цели на задачи,
● фиксируем конкретные действия для выполнения задач,
● назначаем ответственных сотрудников,
● контролируем выполнение задач в режиме реального времени.
На рынке есть несколько автоматизированных сервисов, позволяющих это сделать. Наш опыт показывает, что удобно составить единое древо целей компании, где руководители могут наблюдать за результативностью и статусом задач. Такой подход позволяет добиться упорядоченного и прозрачного контроля выполнения стратегических целей, развития бизнеса, мотивированности сотрудников.
Еще один полезный инструмент – база знаний. С его помощью компании могут систематизировать нормативные документы, настроить быстрый поиск информации и предоставить сотрудникам возможность дорабатывать хранящиеся знания. Сервис улучшает и ускоряет бизнес-процессы, позволяет коллегам делиться своей экспертизой, помогать менее опытным сотрудникам. Так формируется культура взаимопомощи.
4. Формировать целевую корпоративную культуру
Привлечение руководителей – отличный способ рассказать о ценностях и сформировать нужную корпоративную культуру. Персоналу нравится читать блоги генерального директора или главы департамента, знакомиться с их мнением и наблюдениями. Наш опыт показывает, что такие сообщения приобретают рекордные просмотры и вызывают обсуждение.
Не меньший резонанс вызывают сообщения лидеров мнений компании. Они могут работать в разных отделах и на любых уровнях, главный критерий – коллектив прислушивается к их сообщениям. Важно уметь находить лидеров, поддерживать активность на портале, демонстрировать через них корпоративные ценности. Но чтобы информация была актуальна и интересна каждому сотруднику, стоит настроить таргетирование сообщений.
Точечно в цель: таргетируйте сообщения внутри компании
Контент стоит распределять по должностям, отделам, общим интересам: руководители, бухгалтерия, технический персонал и так далее. Лучше каждой группе рассылать разные сообщения или менять общую подачу. Если этого не делать, то интерес к корпоративным новостям начнет угасать, а раздражение от лишней информации – расти. После определения групп по интересам и должностям можно переходить к созданию информационных сообщений.
Для поддержания интереса персонала к корпоративным письмам и новостям стоит уделять внимание качеству контента. Сообщения должны быть:
Персонифицированными.
Если HR-отдел отправляет контент не только всему коллективу, но и отдельным группам, то сотрудники не испытывают раздражения от переизбытка информации, чаще с ней знакомятся.
Привлекающими внимание и разнообразными.
Важно вызвать интерес пользователей, грамотно структурировать сообщения, добавлять визуальные элементы. Стоит экспериментировать с форматами и помнить, что самым вовлекающим является видео.
Интерактивными.
Необходимо создать площадку, где сотрудники могут обсудить новости и оставить обратную связь. Если компания позитивно на это реагирует, у персонала возникает ощущение собственной ценности и растет вовлеченность.
Своевременными.
Публиковать контент необходимо в те моменты, когда у сотрудников есть время с ними ознакомиться. Подходящие периоды отличаются в зависимости от компании, дня недели, отдела.
Следуя этим принципам, бизнесу удастся максимально заинтересовать персонал. Но не все сообщения и новости одинаково популярны в различных компаниях, необходимо проводить тщательный анализ каждой публикации.
Аналитика важна: отслеживайте эффективность внутренней коммуникации
Каждая компания стремится повысить посещаемость ресурса, через который транслируется корпоративная информация. Но добиться стопроцентного показателя невозможно. Фейсбук оценивает этот показатель по принципу 1/14/30: он измеряет, сколько человек заходило на сайт в первый день регистрации, спустя 2 недели и месяц. Если в последний день показатель составляет хотя бы 60%, это хороший результат.
Для анализа внутренней коммуникации можно опираться на следующие метрики:
количество реакций на сообщения, комментарии,
конверсия показов и просмотров,
результаты тестирования,
уровень вовлеченности персонала.
Оценивая эти показатели и отслеживая их в динамике можно дорабатывать канал коммуникации: улучшать дизайн, тестировать различные сообщения,время публикации и внедрять инновационные вовлекающие механики.
Грамотно выстроенная коммуникация становится драйвером для развития бизнеса. С ее помощью компании могут значительно повысить мотивацию и эффективность труда персонала. Для этого следует грамотно подходить к созданию корпоративных инструментов и контента для них, объединять задачи сотрудников с целями компании, учитывать обратную связь. В итоге персонал сможет увидеть в работодателе партнера для оказания клиентам лучшего сервиса.