Наём новых талантов — трудоемкий и дорогостоящий процесс. Поиск квалифицированных кандидатов, выбор, проведение собеседований и достижение консенсуса по кандидату может занять несколько недель. Затем, после того как вы кого-то выбрали, могут пройти месяцы, прежде чем новый сотрудник будет полностью обучен и сможет эффективно выполнять свои обязанности. Другими словами, когда вы готовы принять решение о приеме на работу, очень важно не ошибиться.
По данным Harvard Business Review, 95% компаний нанимают сотрудников для заполнения существующих вакансий. Самая серьезная проблема, с которой сегодня сталкиваются компании, — это удержание сотрудников. Рынок вакансий может показаться огромным, но на хорошую вакансию поступают сотни заявок.
«Одна работа на всю жизнь» — это устаревшее понятие. Как молодые, так и пожилые специалисты стремятся переехать в места с лучшими условиями работы. Таким образом, одна из самых серьезных ошибок работодателей — нанимать новых сотрудников, не вкладывая средства в сохранение существующих. В то же время люди по разным причинам уходят, и им нужно искать замену.
При приеме на работу важно знать возможные подводные камни и как их лучше всего избежать. Опытные менеджеры по набору персонала
Рия О’Доннелл,
Манасви Павария и
Оле Иверсен рассказывают об основных ошибках.
Ошибка 1. Неточное описание требований к должности
Хорошая работа по подбору персонала начинается с полного описания должности и требований, в которых четко описаны различные обязанности и задачи. Требуемые навыки должны быть основаны на задачах работы. Но описание должности — это больше, чем простой список обязанностей; он должен показать роль с точки зрения общей цели и определить ключевые области ответственности. Также не следует «переоценивать» позицию и заставлять соискателей поверить в то, что она предлагает больше возможностей, чем на самом деле. Например, не пишите, что есть вероятность быстрого продвижения, если его не будет. Если вы это сделаете, ваш амбициозный новобранец может почувствовать разочарование и уйти. Перед публикацией объявления о вакансии найдите время, чтобы поговорить не только с менеджером по найму, но и с другими сотрудниками, выполняющими аналогичные роли, которые могут дать точное описание того, что влечет за собой должность. Убедитесь, что в отношении должностных обязанностей и квалификации нет сюрпризов.
Ошибка 2. Пропуск телефонного интервью
После того как вы сузили свой стек до кандидатов, которые соответствуют вашим требованиям к навыкам и опыту, выделите несколько минут для короткого телефонного разговора с каждым кандидатом — так впоследствии вы сможете сэкономить много времени.
Отборочные звонки позволяют вам оценить профессионализм соискателей и уровень интереса к должности, а также помогут узнать больше об их опыте. Это также даст вам возможность поделиться дополнительной информацией о компании, должности и процессе собеседования, чтобы соискатели могли определить, заинтересованы ли они в переходе к следующему этапу.
Ошибка 3. Плохая подготовка к интервью
Прием на работу — важное решение, так что подготовьтесь хорошо. Перед собеседованием внимательно прочитайте анкету и резюме вашего кандидата. Хорошая подготовка также показывает, что вы серьезно относитесь к нему. Подготовьте шаблоны собеседований, на которых кандидат оценивается по шкале. Если участвуют несколько интервьюеров, важно распределить роли, чтобы каждый знал заранее, за какие области он отвечает и сколько времени ему предоставляется.
Ошибка 4. Первое впечатление и предвзятость оценки
Первое впечатление формируется всего спустя несколько минут. Если мы позволим ему контролировать остальную часть интервью и просто продолжим искать подтверждение этому, все может пойти не так. Попробуйте абстрагироваться от первого впечатления. Задайте одинаковые вопросы каждому кандидату и примите решение после завершения собеседований.
Ошибка 5. Неспособность задать правильные вопросы на собеседовании
Одна из наиболее частых ошибок работодателей при приеме на работу — не давать кандидатам достаточно времени, чтобы рассказать о себе за пределами своих полномочий. Крайне важно, чтобы вы использовали собеседования не только как возможность для кандидатов дополнительно подчеркнуть свои технические навыки, но и как способ получить представление об их личности, темпераменте, критическом мышлении и других способностях.
Обязательно спросите кандидатов, как они будут справляться с конкретными проблемами, как будут вести себя в определенных ситуациях и что они сделали, чтобы преодолеть неудачи в прошлом. Эти сложные, более субъективные вопросы часто помогают собрать информацию, необходимую для принятия наиболее полного решения.
Ошибка 6. Переоценка негативной информации
В процессе приема на работу мы стараемся выявить как положительную, так и отрицательную информацию о кандидатах. Но обнаружение отрицательной информации может оказаться трудным. Кандидат с меньшей вероятностью разгласит ее. Однако иногда при проверке рекомендаций она может быть выявлена. Легко сделать больший акцент на негативной информации, чем это необходимо. Это особенно актуально, если вы знаете о чем-то негативном в отношении одного из кандидатов, в то время как у вас есть только положительная информация о других. Вы можете быть уверены, что у большинства других кандидатов, вероятно, есть свои собственные слабости. Вам просто не удалось их обнаружить. Поэтому критически оцените, соответствует ли обнаруженная вами негативная информация занимаемой должности.
Ошибка 7. Эффект контраста
Эффект контраста заключается в том, что мы начинаем сравнивать кандидатов друг с другом, а не оценивать их на основе критериев, используемых в описании должности. В тех случаях, когда между двумя кандидатами, которые последовательно проходят собеседование, есть существенные различия, это может привести к нежелательному эффекту контраста. Кандидаты могут казаться сильнее или слабее, чем они есть на самом деле. Работайте над тем, чтобы кандидаты оценивались по указанным требованиям к навыкам.
Ошибка 8. Эффект «похожего»
Людям обычно нравятся те, кто похож на них, например, кандидаты с таким же прошлым, интересами или, возможно, юмором. Очевидно, что симпатия к кандидату не является недостатком, но важно, чтобы это не повлияло на суждение о нем. Человек, который нам больше всего нравится, не обязательно лучше всего подходит для этой работы. Когда кандидатов оценивают в целом, следует нанять того, кто лучше всего соответствует требованиям к навыкам.
Ошибка 9. Фундаментальная ошибка атрибуции
Мы склонны отдавать должное человеку за хороший результат и винить ситуацию, когда что-то идет не так. Тот факт, что кандидат добился хороших результатов на одной должности, не обязательно означает, что он сделает это на другой. Возможно, у него или у нее было несколько опытных сотрудников, которым, несмотря на плохое руководство, удалось сделать потрясающую работу. Когда результаты не достигаются, это часто объясняется внешними факторами. Не стоит слишком много внимания уделять прошлому успеху кандидата или отсутствию результатов.
Кроме того, тот факт, что кандидат компетентен в одной области, не означает автоматически, что он так же компетентен в других. Помните, что все требования к навыкам должны оцениваться независимо друг от друга.
Ошибка 10. Хорошая энергетика
Может быть, перед вами общительный человек, который чувствует себя комфортно при встрече с незнакомцами и без проблем говорит о себе? Некоторые люди по своей природе более застенчивы и сдержанны. Нам может потребоваться нечто большее, чем первое короткое собеседование, чтобы узнать их должным образом. Избегайте поспешных выводов. Сделайте акцент на указанных требованиях к умениям и навыкам.
Ошибка 11. Говорить, а не слушать
Роль интервьюера заключается в том, чтобы задавать вопросы, на которые нужно дать пространный и подробный ответ. В среднем говорят около 20 процентов времени, а слушают 80 процентов. Нужно избегать односложных ответов на вопросы, для этого сформулируйте их так, чтобы можно было дать пояснения. Если вы спросите: «Опишите, каким был ваш опыт работы с программным обеспечением XZY», кандидат должен будет рассказать об этом. Задавайте дополнительные вопросы. Это дает возможность больше подумать и предложить более подробный ответ.
Ошибка 12. Отказ от внутреннего найма
Заполнение ролей внутри компании может иметь экономический смысл, поскольку это сокращает затраты и время, связанные с поиском внешних кандидатов. Кроме того, имеющийся сотрудник будет знаком с процессами, ценностями и миссией вашей организации. Скорее всего, он освоится с новой ролью быстрее, чем посторонний. Еще одно потенциальное преимущество состоит в том, что продвижение и обучение ваших сотрудников может повысить их моральный дух и производительность. Набор изнутри также может защитить важные знания, которые будут потеряны, когда люди покинут вашу команду или организацию.
Ошибка 13. Отклонение слишком квалифицированного кандидата
Возникает соблазн отклонить слишком квалифицированного кандидата потому, что вы боитесь, что ему станет скучно и он уйдет из вашей организации ради более интересной задачи в другом месте. Но очень опытные и талантливые люди могут обладать навыками и способностями, которые помогут вам в развитии вашей команды, даже если они останутся ненадолго. Подумайте о том, какие возможности для развития вы могли бы ему предложить.
Ошибка 14. Поиск идеального кандидата
Вы можете представить себе идеального сотрудника, но, ожидая его появления, вы можете поставить под угрозу производительность своей команды, слишком долго не укомплектовывая ее кадрами. Членам вашей команды, возможно, придется взять на себя дополнительную рабочую нагрузку или работать сверхурочно, что может повлиять на их моральный дух.
Вместо того чтобы ждать кого-то, кто точно подходит для этой роли, обычно лучше нанять того, кто соответствует большинству ваших ключевых требований, вашей корпоративной культуре. Как только он окажется на месте, то сможет овладеть и специальными навыками.
Ошибка 15. Ускорение процесса отбора
В то же время нельзя излишне спешить с наймом. Еще одна важная причина, по которой нанимают не того сотрудника, — это убеждение, что кто-то лучше, чем никто. Это мнение сильнее в отношении стартапов. Они часто торопятся заполнить все должности, не оценив требований к должности или того, подходит ли человек.
Ошибка 16. Завышенные ожидания
Обычно новичку требуется около трех месяцев, чтобы полностью интегрироваться в команду и начать достигать результатов. Понятно желание, чтобы он «взялся за дело» поскорее, особенно если должность была вакантна какое-то время или если процесс найма занял много времени.
В течение первых нескольких недель важно помочь новому сотруднику ознакомиться с целями организации и команды и поддержать его в процессе обучения. Это часто называют адаптацией. Сделайте так, чтобы он почувствовал себя желанным гостем в его первый день, и познакомьте его с командой. Дайте ему знать, что он может задавать вопросы и обращаться за советом, а также устраивайте регулярные встречи, чтобы узнать, как у него идут дела.