Реальность изменилась, а вместе с ней и ожидания сотрудников от работодателя. Как следствие, бонусы, которые раньше казались притягательными, теряют актуальность, а другие, наоборот, выходят на первый план.
Запрос на стабильность
Последние годы как в России, так и во всем мире были напряженными и не похожими на предыдущие. Это изменило и HR-тренды: во всем мире заметно стремление сотрудников прежде всего к финансовой стабильности. Неизвестно, какое будущее впереди, насколько можно быть уверенным в завтрашнем дне и на каком уровне находится финансовая безопасность. Поэтому сотрудники и смотрят прежде всего на «базовые настройки». Погоня за модными трендами в HR уступила место фундаментально-важным вещам – стабильной и достойной заработной плате, надёжной и обширной программе медицинского страхования, уверенность в том, что работа будет и т.п. – вот что определяет привлекательность работодателя сегодня.
Предыдущие годы были достаточно «сытыми», и работники привыкли к широкому спектру дополнительных бонусов. Сейчас ситуация другая – во всем мире в ИТ-компаниях идут сокращения. В России в прошлом году они были связаны с уходом крупных западных вендоров: был страх потерять работу, остаться невостребованными. При этом люди хотят работать, они вернулись к пониманию, что работа – это интересно, и стремятся максимально себя воплотить.
И, конечно, на рынке ИТ сейчас огромный спрос на кадры в связи с прошлогодним оттоком специалистов за рубеж, поэтому условия по-прежнему выдвигает соискатель – это видно и по вознаграждениям, в первую очередь денежным. Согласно многочисленным исследованиям рынка, заметные повышения зарплат за прошлый год проводились несколько раз. Работодатели шли на все, чтобы сохранить своих сотрудников. В этом году тренд не теряет актуальности, но, по осторожным прогнозам, аналитических агентств, темпы роста зарплат, скорее всего, снизятся.
Что касается оттока персонала, то здесь важно понимать: что бы ни делала компания, каким бы привлекательным ни казался пакет льгот, если сотрудник принял решение по релокации из соображений личных ценностей, то ничто его не сможет удержать. Естественно, компании стремятся сохранить людей и соглашаются на многие требования, но надо понимать, что такие кадры – это не самый надежный ресурс, есть риск, что позже они все равно уйдут.
Все, что вам нужно
Рынок медстрахования в последние годы чувствует себя сложно, многие компании сокращают наполнение пакетов ДМС, чтобы снизить издержки. Но когда есть привычка к определенному уровню, а в ранее доступной услуге вдруг отказывают, это большой стресс. Поэтому стоит искать рабочие схемы: например, это может быть частичное финансирование программы самим сотрудником. Ценны и программы well-being – в том числе потому, что с их помощь работодатель показывает свою заботу о коллективе. Но ценностное предложение, если идти чуть выше базовых льгот, у каждой компании должно быть индивидуальным – с учётом специфики видов бизнеса, половозрастного состава. При формировании пакета льгот необходимо находиться в диалоге с работниками– иначе он может оказаться невостребованным, и компания только зря потратит деньги. Важно спрашивать сотрудников, чего они хотят, поскольку, например, у молодого коллектива одни потребности, а у сотрудников среднего возраста с детьми – другие.
Поэтому мы в нашей компании регулярно проводим встречи с сотрудниками, не реже раза в месяц устраиваем что-то вроде горячей линии: рассказываем, что у нас происходит с точки зрения HR, что мы запланировали, и обязательно просим обратную связь. Понятно, что когда у вас несколько тысяч человек в штате, это сделать сложнее. Но тем не менее держать руку на пульсе нужно, иначе могут быть слишком большие затраты.
Cовсем индивидуальный пакет составить сложно, особенно в крупных компаниях, поэтому нередко внедряют так называемые кафетерии льгот. Такой подход позволяет каждому сотруднику настроить пакет под себя. Это отличная схема, но она тоже непростая и требует большого административного ресурса. Однако при всем при том, она прекрасно работает с точки зрения возврата инвестиций.
Начните прямо сейчас
Стоит также подчеркнуть правила построения самих систем льгот и выплат. Если в момент основания компании они не были продуманы, то с ее ростом может случиться так, что в каждом департаменте они окажутся свои, и их сложно будет упорядочивать при выходе бизнеса на новый уровень. Как следствие, могут возникнуть проблемы с точки зрения коммуникации, что может повысить риски управляемости, вплоть до оттока персонала. Поэтому лучше не откладывать построение функции компенсаций и льгот. Если вы видите, что эта функция не выстроена, процессы не стандартизованы – начните прямо сегодня. Потом будет проще жить и составлять бюджеты. В ясных правилах люди работают эффективнее: скажем, если понятны критерии повышения в должности, человек не гадает, как бы его получить, а просто идет к цели.
Упомяну и о таком виде вознаграждений, как патентные выплаты. Это распространенная и действенная история при создании нового продукта: интеллектуальная собственность принадлежит компании, но при этом сотрудник, участвовавший в разработке нового продукта, получает патентную выплату либо процент от прибыли. Каждая компания сама определяет размер. И, наконец, компании, где есть системы KPI или аналогичные способы оценки эффективности, в нынешних условиях должны чаще пересматривать цели. Планировать стало труднее, на смену долгосрочному планированию приходит микропланирование. Поэтому и цели нужно корректировать не реже, чем раз в квартал.
Резюмируя, сейчас основной фокус функции компенсаций и льгот – сохранить тот уровень программ, к которому сотрудники привыкли. При изменениях обеспечить базовый минимум. А в разработке дополнительных опций – ориентироваться на гибкие решения, которые с одной стороны дают сотруднику ощущение заботы и индивидуального подхода, с другой минимизируют издержки для компании. При таком подходе люди ощущают уверенность и тратят энергию на работу, а не на тревогу.